Em dezembro de 2021, uma pesquisa da Consultoria Robert Half mostrou que o turnover nas empresas havia crescido 38% nos três anos anteriores no mundo e 82% no Brasil. Com o desejo de mudar de vida e até setor, muitos profissionais acabaram deixando seu trabalho para viver novos desafios. Pensando nisso, uma empresa que deseja manter seus talentos por perto precisa investir em plano de carreira.
De acordo com a Karen Cartagena Rodriguez, especialista em gestão de talentos, apostar na meritocracia para promover pessoas em um negócio exige cuidados e estrutura. “Os gestores devem ter uma mínima régua, obviamente considerando as diversidades e os contextos em que se encaixam os colaboradores. Mas é preciso ter uma maneira de medir. Todos devem ser avaliados da mesma forma, mas levando em consideração as diferenças”, destaca.
Entretanto, como fazer isso na prática? Na opinião de Karen, são basicamente três os papéis que os chefes têm nessa questão de garantir o mérito. “A primeira é oferecer a clareza do objetivo a ser alcançado pelo colaborador – onde está, onde quer chegar e como vai fazer para traçar metas atingíveis. O segundo ponto é a alocação, ou seja, garantir que tem a pessoa certa no lugar certo, fazendo com que elas estejam no setor e funções onde podem ter seus talentos melhor aproveitados e, por consequência, fazer uma gestão que leve em consideração as características e o momento de cada um. Por fim, garantir que os colaboradores tenham os recursos necessários para fazer as entregas solicitadas – seja tempo, treinamento ou outros. Focando nisso, o gestor terá uma equipe que performa melhor e vai ser mais fácil administrar esse processo de promoção”, comenta.
Uma vez que o colaborador tenha esse cenário favorável, ele também pode mostrar mais serviço, superar expectativas e alcançar o sucesso. Ela explica que o profissional precisa estar atento àquilo que se espera dele. Uma vez que não tenha clareza do que é necessário entregar, não vai saber como ir além. “Saber qual é o resultado desejado quando uma pessoa é atribuída a alguma tarefa ou projeto é fundamental. Em termos numéricos, seria entregar 200%, o que significa que é sempre além das expectativas ou do combinado. Um gestor deve dar essa explicação sobre o que deve ser alcançado em termos de atividades e objetivos”, completa.
Outro ponto que a especialista destaca é que uma pessoa contratada, de qualquer setor, pode vislumbrar uma carreira. Mesmo os trabalhadores de áreas mais operacionais e que possuem uma rotina fechada conseguem superar o acordado. “Isso porque ele vai surpreender toda vez que produzir mais em um menor tempo. Se você quer ser diferente, tem que estar disposto a fazer coisas que os outros não fazem. Independentemente se sua área é operacional, estratégica ou tática, não importa. Tudo pode ser melhorado, em qualquer trabalho. Toda rotina sempre tem uma oportunidade”, aconselha.
Em termos gerais, essa meritocracia que Karen defende é aplicada para promover profissionais que exerçam sua função de forma correta e não meçam esforços. É algo que faz parte da cultura dos negócios com o objetivo de estimular talentos. “Gosto de enumerar três pilares essenciais ao trabalhador: entendimento sobre o que se espera dele, conhecimentos e habilidades que possui ou precisam ser desenvolvidas e os resultados que traz. As pessoas não são o que falam, mas sim os fatos. Precisa conseguir entregar o que prometeu”, conclui.